Vakıf Üniversitesinde Akademisyen Olmak: İş Güvencesi Sorunları, Hukuki Statü Tartışması ve Görevli Yargı Yerinin Belirlenmesi

Vakıf üniversitelerinde görev yapan akademik personelin karşılaştığı temel hukuki sorun, çoğu kez şu ikilemde somutlaşmaktadır: "Bu ilişki kapsamında akademisyen 'işçi' statüsünde mi değerlendirilmelidir, yoksa 'kamu görevlisi' sayılmalı mıdır?"

Bu nitelendirme, yalnızca teorik bir sınıflandırma tartışması olmayıp; iş güvencesi rejimini, sözleşmenin yenilenmesi/yenilenmemesi uygulamasını, disiplin süreçlerini ve özellikle uyuşmazlığın hangi yargı kolunda ileri sürüleceğini (adli yargı–idari yargı ayrımı) doğrudan belirlemektedir. Nitekim yanlış yargı yoluna başvurulması, uyuşmazlığın esası incelenmeksizin görev itirazları üzerinden süreçlerin uzamasına; bazı hâllerde ise hak arama imkânının zayıflamasına ve hak kaybı riskinin artmasına yol açabilmektedir.

Son dönem yargı içtihatlarında belirginleşen eğilim, vakıf üniversitelerinde yürütülen yükseköğretim faaliyetinin kamu hizmeti niteliğini vurgulamakta; buna bağlı olarak akademik personel ile üniversite arasındaki ilişkinin çoğu uyuşmazlık bakımından özel hukuk iş sözleşmesi çerçevesinde değil, idari hizmet sözleşmesi ekseninde değerlendirilmesi gerektiği yönünde bir yaklaşımı güçlendirmektedir. Bu yaklaşım, uygulamada görevli yargı yerinin tespitinden iş güvencesine kadar uzanan birçok tartışmada belirleyici nitelik taşımaktadır.

Görevli Yargı Yerinin Tespiti: Adli Yargı mı, İdari Yargı mı?

Bir akademik personelin sözleşmesinin feshi veya yenilenmemesi hâlinde, uygulamada ilk başvurunun sıklıkla iş mahkemeleri nezdinde yapıldığı görülmektedir. Bunun temel nedeni; uyuşmazlığın ücret, yıllık izin, kıdem tazminatı gibi ilk bakışta iş hukukuna özgü nitelikteki talepleri de beraberinde getirmesidir. Ne var ki, vakıf üniversitesi ile akademik personel arasındaki ilişkinin —uyuşmazlığın mahiyetine göre— idari nitelikte kabul edilmesi durumunda, uyuşmazlığın tabi olacağı usul ve görev kuralları köklü biçimde değişmekte; yargısal denetimin çerçevesi de buna göre belirlenmektedir.

Bu bağlamda uygulamada sıkça karşılaşılan tablo şudur: Kişi adli yargıda dava açmakta; ancak karşı taraftan veya mahkemeden görev itirazı gündeme gelmekte ve dosya genellikle esasa girilmeden göreve ilişkin aşamalarda ilerlemektedir. Ardından idari yargıya başvurulduğunda bu kez, önceki yargılama süreciyle bağlantılı şekilde usule ilişkin yeni tartışmaların (örneğin derdestlik iddiası gibi) ileri sürülebildiği görülmektedir. Bununla birlikte, emsal yargı kararlarında; farklı yargı kolları arasında derdestlik iddiasının her durumda otomatik biçimde kabul edilmeyeceği, uyuşmazlığın hangi yargı düzeni içerisinde görülmekte olduğunun ayrıca değerlendirilmesi gerektiği yönünde, uygulamayı istikrara kavuşturan tespitlere rastlanmaktadır.

Bu çerçevede pratik sonuç şudur: Uyuşmazlığın kaynağı, akademik statüyü doğrudan etkileyen bir idari işlem veya idari tasarruf ise (sözleşmenin yenilenmemesi, göreve son verme, disiplin işlemleri, ücretsiz izin gibi), görevli yargı yolunun belirlenmesinde idari yargı seçeneği birçok olayda öncelikle ve ciddiyetle değerlendirilmelidir.

Sözleşme Yenilememe Kararlarının Hukuki Niteliği ve Yargısal Denetimi

Vakıf üniversitelerinde akademik personelin belirli süreli sözleşmeler ile istihdam edilmesi uygulamada yaygın bir yöntemdir. Bununla birlikte, belirli süreli sözleşme rejimi; üniversiteye sözleşmenin yenilenmesi konusunda sınırsız ve denetim dışı bir serbesti tanıdığı şeklinde yorumlanamaz. Zira yenilememe iradesinin, özellikle akademik statüyü ve mesleki güvenceyi etkileyen sonuçları dikkate alındığında, hukuki sınırlar içinde kullanılması ve yargısal denetime elverişli bir zemine oturması gerekir.

Uygulamada bazı vakıf üniversitelerinin, kendi iç düzenlemelerinde öngördükleri "azami süre" benzeri hükümler üzerinden sözleşme yenilememe yoluna gittikleri görülmektedir. Bu tür örneklerde yargının yaklaşımı, normlar hiyerarşisi temelinde belirginleşmektedir: Kanunda öngörülmeyen bir sınırlamanın, alt düzenleyici işlemlerle (yönetmelik, yönerge vb.) ihdas edilmesi mümkün değildir. Başka bir ifadeyle, akademik personelin statüsünü ve çalışma esaslarını belirleyen kanuni çerçeve karşısında, üniversitenin ikincil düzenlemeleriyle bu çerçeveyi daraltacak şekilde yeni bir yenilememe/fesih sebebi yaratılması hukuken sorunlu kabul edilmektedir.

Bu yaklaşım, yenilememe kararlarının "takdir" alanında görülse dahi keyfilik yasağı ve hukuki güvenlik ilkesi bakımından denetime tabi olduğuna işaret etmekte; akademisyenler yönünden iş güvencesinin fiilen etkisizleşmesini önleyen önemli bir koruma işlevi görmektedir.

Akademik Personel Rejiminde Uygulanacak Mevzuat

Uygulamada dikkat çeken bir diğer husus, vakıf üniversitesi yönetimlerinin kimi durumlarda uyuşmazlığın niteliğine göre farklı mevzuat rejimlerine dayanarak işlem tesis etme eğilimidir. Nitekim bazı olaylarda 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri referans alınarak idari tasarrufta bulunulmaya çalışılırken, başka olaylarda 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'na özgü kavram ve sonuçların akademik personel bakımından uygulanabilir olduğu varsayılabilmektedir.

Ne var ki, akademik personelin tabi olduğu özel statü rejimi ve yükseköğretim mevzuatının sistematiği dikkate alındığında, bu tür "mevzuat seçmeciliği"nin yargısal denetimde çoğu kez hukuka uygun bulunmadığı görülmektedir. Özellikle tek taraflı irade açıklamasıyla kurulan ve kamu gücü kullanımı içeren işlemlerde, ilişkiyi salt bir özel hukuk iş sözleşmesi olarak kabul edip İş Kanunu hükümleri üzerinden doğrudan çözüm üretmek her olay bakımından mümkün olmamaktadır. Benzer biçimde, yükseköğretim alanında özel disiplin rejimi ve usulleri öngörülmüşken, genel nitelikteki 657 sayılı Kanun hükümleriyle otomatik sonuçlara ulaşılması; normlar hiyerarşisi ile özel kanun–genel kanun ilişkisi bakımından ciddi tartışmalara yol açmaktadır.

Bu itibarla, akademik personelin hukuki statüsünün belirlenmesinde ve buna bağlı işlemlerin denetiminde yargı organlarının, birçok olayda özel kanun hükümlerini esas alan ve genel mevzuatın "ikame" edilmesine izin vermeyen bir yaklaşımı benimsediği söylenebilir.

Özlük Haklarının Hukuki Rejimi: Ücret, İzin ve Kıdem Tazminatı Bakımından Uygulanacak Hükümler

Bu alan, vakıf üniversitelerinde görev yapan akademik personel bakımından en fazla tartışma üreten başlıklardan biridir. Zira ilgili düzenlemeler, bir yandan akademik personelin "çalışma esasları" yönünden yükseköğretim mevzuatına ve idare hukuku ilkelerine işaret ederken; diğer yandan "aylık ve bazı özlük hakları" bakımından iş hukuku hükümlerine atıf yapabilmektedir. Bu ikili yapı, normatif düzeyde bir ayrım öngörse de uygulamada uyuşmazlıkların "temiz" biçimde iki kategoriye ayrılmasını her zaman mümkün kılmaz.

Nitekim "çalışma esasları"na ilişkin bir işlem (örneğin sözleşmenin yenilenmemesi veya göreve son verilmesi), çoğu zaman doğrudan parasal hak taleplerini (kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, ücret alacağı vb.) tetiklemektedir. Bu durum, taleplerin hukuki niteliğinin ve uyuşmazlığın kaynağının iç içe geçmesine yol açmakta; buna bağlı olarak görevli yargı yerinin tespiti ile uygulanacak hukuk kurallarının belirlenmesini güçleştirmektedir.

Bu nedenle uyuşmazlık değerlendirilirken, yalnızca "alacak kalemi"nin adlandırılmasına odaklanmak yerine; söz konusu talebin hangi işlem veya tasarruftan kaynaklandığının tespiti önem taşır. Zira kimi durumlarda parasal bir talebin doğumu, doğrudan idari işlem niteliği taşıyan bir tasarrufa bağlıdır ve bu bağlantı, yargısal başvuru yolunun ve denetim çerçevesinin belirlenmesinde belirleyici hâle gelebilmektedir.

Sonuç ve Uygulamaya Yönelik Değerlendirmeler

Bu alanın tek paragrafla tüketilmesi mümkün değildir; zira vakıf üniversitelerinde akademik personelin statüsü, görevli yargı yolu ve uygulanacak hukuk rejimi bakımından çok katmanlı bir yapı söz konusudur. Bununla birlikte, uygulamada hak kaybı riskini azaltmak ve uyuşmazlığı doğru zeminde yönetebilmek bakımından aşağıdaki hususlar özellikle önem taşımaktadır:

• Uyuşmazlık, akademik statüyü doğrudan etkileyen bir işleme dayanıyorsa (sözleşmenin yenilenmemesi, fesih/ilişik kesme, disiplin işlemleri, ücretsiz izin gibi), görevli yargı yerinin idari yargı olabileceği ihtimali baştan itibaren ciddiyetle değerlendirilmelidir.
• Üniversitenin iç düzenlemelerinde yer alan her hükmün, salt "yazılı" olması nedeniyle hukuka uygun kabul edilmesi isabetli değildir. Kanunda öngörülmeyen sınırlamaların ikincil düzenlemelerle ihdas edilmesi (örneğin azami süre, otomatik yenilememe sebebi vb.) normlar hiyerarşisi bakımından tartışmaya açıktır.
• Üniversite yönetimlerinin, somut olaya göre 4857 sayılı İş Kanunu, 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu veya 657 sayılı Kanun mantığıyla işlem tesis etme eğilimi, akademik personelin tabi olduğu özel yükseköğretim rejimi karşısında her zaman güvenli ve sürdürülebilir bir hukuki dayanak oluşturmayabilir. Bu nedenle işlemin dayanağı ve hukuki niteliği ayrıca analiz edilmelidir.
• Bu uyuşmazlıklarda yargılamanın önemli bir kısmı sıklıkla usule ilişkin itirazlar (görev, süre, ehliyet, dava türü vb.) üzerinden şekillenebilmektedir. Bu nedenle sürecin başında doğru yargı yolu ve doğru dava stratejisi kurulmadığı takdirde, uyuşmazlık uzun süre esasa girmeden ilerleyebilir. Bu riskleri azaltmak için, yükseköğretim ve idare hukuku pratiğine sahip bir hukukçu ile sürecin en baştan yapılandırılması, çoğu durumda en rasyonel yaklaşımdır.

Bu bilgi notu genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup, hukuki mütalaa veya somut olaya ilişkin hukuki tavsiye niteliği taşımaz.