Özel İstihdam Bürosu Aracılığıyla Kurulan Geçici İş İlişkilerinin Sonuçları ve Dikkat Edilecek Hususlar

Hangi hallerde mesleki anlamda geçici iş ilişkisi kurulabilir?

Hangi hallerde mesleki anlamda geçici iş ilişkisi kurulabileceği İşK. madde 7’de sayılmaktadır. Özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulması belirli kurallara tabidir. Bu kısıtlamanın amacı, geçici iş ilişkisinin kötüye kullanılmasını engellemek ve işgücü piyasasının düzenli işleyişini sağlamaktır. Buna göre özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devri ile; 

a) Bu Kanunun 13 üncü maddesinin beşinci fıkrası ile 74 üncü maddesinde belirtilen hâllerde (yani doğum, analık ve süt izni ile ebeveynlere doğumdan sonra tanınan yarı zamanlı çalışma hallerinde), işçinin askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde (yıllık izin ve hastalık izni gibi),

b) Mevsimlik tarım işlerinde,

c) Ev hizmetlerinde,

d) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde (yeni bir yazılım geliştirilmesi, teknik bakım, onarım gibi ihtiyaçların ortaya çıkması, belirli süreli proje işleri gibi),

e) İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde (çalışanların güvenliği açısın­dan gerekli olan tamir ve tadilat işleri) veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde (sel, yangın ve benzeri doğal afet durumunda veya terör olayları sırasında işletmenin gerekli üretimi yetiştire­bilmesi amacıyla),

f) İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde (iç piyasada öngörülemeyen talep artışı),

g) Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde,

kurulabilir.

En fazla ne kadar süreyle geçici iş ilişkisi kurulabilir? Süre bakımından dikkat edilecek hususlar nelerdir? 

Geçici işçi sağlama sözleşmesi doğum, analık ve süt izni ile ebeveynlere doğumdan sonra tanınan yarı zamanlı çalışma hallerinde bu hâllerin devamı süresince, mevsimlik tarım işlerinde ve ev hizmetlerinde süre sınırı olmaksızın, diğer sayılan hâllerde (f bendi vd.) ise en fazla dört ay süreyle kurulabilir.

Yapılan bu sözleşme toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir. Geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz (İşK m.7/4).

Geçici iş ilişkisinde yasal sürenin dolmasına rağmen işçi çalışmaya, işveren de çalıştırmaya devam ederse, nasıl bir hu­kuki sonuç doğacaktır?

İş ilişkisinin sözleşmenin kanuni süresinin tamamlanma­sına rağmen sonlandırılmaması halinde, özel istihdam bürosu işçisi ile geçici işçi çalıştıran işveren arasındaki ilişkinin sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş ilişkisi kabul edileceği düzenlenmiştir. Bu durumda özel istihdam bürosu işçinin geçici iş ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, iş­çiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sözleşme süresiyle sı­nırlı olmak üzere sorumludur (İşK m.7/13).

Hangi durumlarda geçici iş ilişkisi kurulamaz?

❖    İşK. 29. maddesi kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince geçici iş ilişkisi kurulamaz. İşK. madde 29’a göre işveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve İş-kur’a bildirir. İşyerinde çalışan işçi sayısı:

a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,

b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,

c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,

işine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

❖    Geçici işçi sağlama sözleşmesi ile iş ilişkisi kurulan işyerinde, grev ve lokavt uygulaması sırasında geçici iş ilişkisi kapsamında işçi çalıştırılamaya­cağı da hüküm altına alınmıştır (İşK m.7/5).

❖    Geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz (İşK m.7/7).

Geçici iş ilişkisi kurulacak işçi sayısına ilişkin kota bulunmakta mıdır?

Mesleki anlamda geçici iş ilişkisi kurulacak işyerlerinde istihdam kotası getirilmiştir. İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde, geçici iş ilişkisine dayalı çalıştırılan işçi sayısının, işyerinde çalıştırılan toplam işçi sayısının dörtte birini geçemeyeceği hüküm altına alı­narak özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin sürekli istihdamın yerini almaması amaçlamaktadır. Ayrıca işçi sayısının tespitinde, kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanların, çalışma süreleri dikkate alına­rak tam süreli çalışmaya dönüştürülebileceği ifade edilmektedir (İşK m.7/6).

Geçici iş ilişkisi ile işçi istihdam ede­cek olan İşveren’in yükümlülükleri nelerdir?

• 5510 sayılı Kanunun m.13’e göre, iş kazasının, işçiyi çalıştıran işveren tarafından, özel istihdam bürosuna derhal ve Sosyal Güvenlik Kurumuna da en geç kazadan sonraki üç işgünü içinde iş kazası ve meslek hastalığı bildir­gesi ile doğrudan ya da taahhütlü posta ile bildirilmesi zorunludur. Bu süre, iş kazasının işverenin kontrolü dışındaki yerlerde meydana gelmesi halinde iş kazasının öğrenildiği tarihten itibaren başlamaktadır (İşK m.7/9 c). Yine 5510 sayılı Kanunun m.14’e göre de, meslek hastalığının, sigortalının meslek hastalığına tutulduğunu öğrenen veya bu durum kendisine bildirilen işveren tarafından, bu durumun öğrenildiği günden başlayarak üç işgünü içinde iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilmesi gerekmektedir. Buna göre, ortaya çıkacak iş kazası veya meslek hastalığının aciliyeti ve bildirim süresinin kısalığı dikkate alındığında, geçici işçi çalıştıran işverenin meydana gelecek iş kazasını ya da meslek hastalığını özel istihdam bürosuna ve Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirmekle yükümlü sayılmıştır (İşK m.7/9 c)
• Diğer taraftan geçici işçilerin; çalıştıkları dönemlerde ulaşım, yemek, kantin ve ço­cuk bakım hizmetleri olmak üzere işyerindeki sosyal hizmetlerden, çalışma­dıkları dönemlerde ise özel istihdam bürosundaki eğitim ve çocuk bakım hiz­metlerinden eşit muamele ilkesine uygun olarak geçici işverence yararlandı­rılması öngörülmüştür (İşK m.7/9 d)
• Geçici işveren, işyerinde geçici iş ilişkisi kapsamında çalışan kişilerin istihdam durumuna ilişkin bilgileri varsa işyeri sendika temsilcisine bildir­mekle yükümlüdür (İşK m.7/9 e)
• Geçici işveren, 6331 sayılı Kanun m.17/6’da öngörülen eğitimleri vermekle ve iş sağlığı ve güvenliği açısından gereken tedbirleri al­makla, geçici işçi de bu eğitimlere katılmakla yükümlü tutulmuştur (İşK m.7/9 f). Geçici iş iliş­kisi kurulacak işçilerin yapacakları işle ilgili riskler konusunda bilgilendirile­rek geçici işçiyi istihdam edecek işveren tarafından iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinin verilmesi zorunluluğu getirilmiştir. Gerekli mesleki eğitimi ve iş sağlığı ve güvenliği eğitimini almamış kişilerin ağır ve tehlikeli işlerde ge­çici iş ilişkisi ile çalıştırılamayacağı ve özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıran işveren ve geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçinin 6331 sayılı Kanun m.17‘ye uygun davranmak zorunda olduğu hüküm altına alın­mıştır.

Geçici iş ilişkisinde işçinin ücretini kim öder?

Her şeyden önce geçici iş ilişkisinde işçinin işvereni özel istihdam büro­su­dur. Özel istihdam bürosu işçisine ilişkin 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ve 4447 sayılı İşsizlik Sigorta Kanunu’ndan doğan yükümlülükler, yukarıda yer verdiğimiz bilgiler kapsamında  (İşK. 7. maddesi saklı olmak kaydıyla) özel istihdam bürosu tarafından yerine getirilir (4447/m.19/2). Bu kapsamda, işçiyle yazılı iş sözleşmesi düzenlemek ve ücretini tam ve zamanında ödemek özel istihdam bürosunun yükümlülüğündedir.

Ancak kurulan geçici iş ilişkisinde İşveren, geçici işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini çalıştığı süre boyunca her ay kontrol etmekle, özel istihdam bürosu ise ücretin ödendiğini gösteren belgeleri aylık olarak geçici işçi çalış­tıran işverene ibraz etmekle yükümlü kılınmıştır (İşK m.7/12). Aynı zamanda geçici işçi çalıştıran işveren, ödenmeyen ücretler mevcut ise bunlar ödenene kadar özel istihdam bürosunun alacağını ödemeyerek, özel istihdam bürosu­nun alacağından mahsup etmek kaydıyla geçici işçilerin en çok üç aya kadar olan ücretlerini doğrudan işçilerin banka hesabına yatıracaktır. Bunun yanı sıra ücreti ödenmeyen işçiler ve ödenmeyen ücret tutarları geçici işçi çalıştı­ran işveren tarafından çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne bildirilecektir (İşK m.7/12).

Geçici iş ilişkisi ile çalışan işçinin iş ka­zasına uğraması durumunda, kim sorumlu olacaktır?

Geçici işçinin iş sırasında iş kazası geçir­mesi veya meslek hastalığına tutulması halinde, kazazedenin ya da yakınları­nın hangi işvereni dava edeceği konusu tartışmaya açık durumdadır. Ağırlıklı görüş tüm sorumluluğu sadece istihdam eden işverene yüklemenin hakkaniyetle bağdaşmayacağı, her iki işverenin de birlikte sorumlu olması gerektiği yönündedir. İşverene ve geçici istihdam bürosuna yüklenen kanuni yükümlülükler de göz önüne alındığında ağırlıklı görüşe katıldığımızı belirtmek isteriz.

Önemle belirtmek gerekir ki geçici işçi çalıştıran işverenle­r, İSG ile ilgili yükümlülüklerin yerine getirilmesi bakımından “sorum­suzluk anlaş­ması” yapamazlar. Çünkü sorumsuzluk anlaşmasının geçerliliği Türk Borçlar Ka­nunu m.115’e tabidir. Kural olarak “Borçlunun ağır kusurundan sorumlu ola­mayacağına ilişkin önceden yapılan anlaşma kesin olarak hükümsüzdür” (TBK m.115/I II). Her iki işverenin de geçici işçi için iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma borcu bulunduğundan sorumsuzluk anlaşmasının geçerliliği bulunmamaktadır.

Geçici iş ilişkisinde ortayan çıkan SGK ve vergi borcundan kim sorumlu olacaktır?

Özel istihdam bürosu ile ilişki kurulabilmesi için vadesi geçmiş vergi borcunun bulunmaması, Sosyal Güvenlik Kurumuna prim, idari para cezası ve bunlara ilişkin gecikme cezası ve gecikme zammı borcunun bulunmaması veya vergi dairesine ve Sosyal Güvenlik Kurumuna olan borcunun bulunmaması gerekir. Bu kapsamda iş ilişkisi kurulduktan sonra da ortaya çıkan SGK ve vergi borçlarından doğan sorumluluğun yine ilgili büroya ait olacağını düşünüyoruz. Ancak sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi hâlinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Bu durumda özel istihdam bürosu işçinin geçici iş ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere sorumludur.

İşkur’dan izin almamış taşeron firma ile çalışmanın sonuçları nelerdir?

Geçici iş ilişkisi, meslek amaçlı olarak  İşkur’dan izin almış özel istihdam büroları aracılığıyla yerine getirilmektedir. Salt özel istihdam bürosu açma izni almak geçici iş ilişkisi kurmak için yeterli değildir. Mesleki anlamda geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Ku­ru­munca verilmiş yetki belgesi sahibi işçi temin edecek özel istihdam bürosu ile geçici işveren arasında geçici işçi sağ­lama sözleşmesi yapılarak gerçekleşir. Aksi bir durumda geçici işverenler hem hukuki hem de cezai açıdan sorumlu olacaktır. Nitekim, bu gibi bir durumda hem işçi talep eden geçici işverenlere hem de yetkisiz işçi temin eden firmalara 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu İle İlgili Bazı Düzenlemeler Hakkında Kanun’un 20’nci maddesi uyarınca, idari para cezası uygulanmaktadır.

Söz konusu idari para cezalarına karşı gerekli tedbirlerin alınabilmesi için özel istihdam bürosu ile yapılacak anlaşmalarda mutlaka güncel yetki belgeleri temin edilmelidir.

Geçici işçinin İşveren’e zarar vermesi halinde nasıl bir yaptırım uygulanabilir?

İş K.'nun 7 maddesinde de özen borcunun gereği olarak “Geçici işçi, işyerine ve işe ilişkin olmak kaydıyla kusuru ile neden olduğu zarardan, geçici işçi çalıştıran işverene karşı sorumludur.” şeklinde hükme bağlanmıştır.

Geçici iş ilişkisinin sendikacılık ve toplu iş sözleşmesi düzenlemeleri karşısındaki durumu nedir?

Geçici iş ilişkisi çerçevesinde işçi, sadece iş görme edimini kendisini devralan işverenin işyerinde yerine getirmekte, fakat iş sözleşmesi asıl işverenle devam etmektedir. Bu durum karşısında işçi, sendikacılık hakları bakımından sadece iş sözleşmesi ile bağlı olduğu işverene ait işyerinin girdiği işkolunda kurulacak bir sendikanın kuruluşuna katılabilir veya o iş kolunda kurulu bir sendikaya üye olabilir yahut böyle bir sendikanın üyesi ise o sendika ile üyelik ilişkilerini sürdürebilir. Aynı nedenle işçi sadece kendisini devreden yani işvereninin işyeri için yapılan toplu iş sözleşmesinden 6356 sayılı Kanun’un aradığı koşulların varlığı halinde yararlanabilir, iş görme borcunu yerine getirdiği devralan işverene ait işyerindeki toplu iş sözleşmesinden ise yararlanamaz.

Özel istihdam bürsonun yetki belgesinin iptali veya kapanması halinde nasıl bir yol izlenir?

Geçici iş ilişkisi kurma yetkisinin iptali hâlinde; Kanun kapsamında yapılmış ve devam eden sözleşmelerin uygulanmasına, sözleşmede belirtilen süreler tamamlanıncaya kadar devam edilir. Ancak, özel istihdam bürosu bu dönem içerisinde geçici iş ilişkisi kurma veya geçici işçi sağlama sözleşmesini uzatma yetkisini kullanamaz.

Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği’nin 28.maddesinin dördüncü fıkrasına göre herhangi bir nedenle özel istihdam bürosunun kapanması hâlinde geçici işçi çalıştıran işverene bu durumun tebliğ edilmesi ile geçici iş ilişkisi sona erer. İş ilişkisinin devam etmesi durumunda, geçici işçi çalıştıran işverenle işçi arasında iş sözleşmesi kurulmuş olur.